Çalışanlar Bağlı mı? Bağlanmış mı?

Hafta sonu kuzenlerimle birlikte keyifli bir gün geçirdim. Sohbet İstanbul’un büyüleyici havasının insanı esir eden bir bağlılık yarattığına gelince epey bir tartıştık. Havasını, suyunu, koşturmasını, karmaşasını, gürültüsünü, kavgasını hele ki trafiğini derken… aynı durumların farklı bakış açıları ile İstanbul’a bağlı olup mutlu olanlar ile İstanbul’un imkanlarından dolayı bir yerlerinden bağlanmış mutsuzlar yarattığı sonucuna vardık.

blog-26

Tam da çalışan bağlılık anketlerinin sonuçlarının deşifre edildiği ya da deşifre edilmiş sonuçlara göre yıllık iyileştirme planlarının yapıldığı bir dönemde hafta sonu “bağlı” ile “bağlanmış” kavramı üzerine konuşmuşken bir şeyler yazmak istedim.

Son dönemlerde Y kuşağının çalışma hayatına girmesinden sonra “çalışanların şirketlerine bağlı olmaları önemini yitiriyor” demeye başlayan yeni akımlarla pek aynı fikirde olmadığımdan insan kaynakları departmanları için uzun bir süreç olan “Çalışan Bağlılığı” ölçümünü önemsiyorum. Artık birçok KOBİ’de yapılmaya başlanan “Çalışan Bağlılığı Anketleri” işletmeler için oldukça kıymetli sonuçları içinde barındırıyor. Çıkan sonuçların organizasyon için kıymetli hale gelebilmesi sonuçların doğru anlaşılması ile mümkün olabilir. Tabii ki öncelikle sonuçların doğru çıkmasını sağlayacak bir anket uygulanmalıdır. Burada anket sorularının memnuniyeti ve bağlılığı ölçme düzeyine yönelik konuya girmeyeceğim. Dikkati çekmek istediğim asıl konu “bağlı” çalışanların aynı zamanda “istekli” de olmalarının şirketin iş sonuçlarına büyük oranda pozitif katkılar sağlayacağıdır.

Şirketine bağlı olup da istekli olmayan çalışanları kazanmak ve onları da istekli hale getirmek anket sonuçlarının doğru yorumlanması ile mümkün olacaktır. Zira istekli olmayan çalışanları ben “bağlanmış” çalışanlar olarak nitelendiriyorum. İstekli olmadıkları halde bağlı olmaları, bazı sebepler nedeni ile zorunda olduklarını düşündürüyor, tüm mutsuzluklarına rağmen İstanbul’da kalmak zorunda olanlar gibi.

blog-1Çalışan Bağlılığı anketlerinde sonuçlar bağlılık-isteklilik eksenleri üzerinden dörde bölünerek yorumlanmaya çalışılır:

  • Bağlılığı yüksek olup istekliliği düşük olanlar (1inci grup)
  • Bağlılığı düşük olup istekliliği de düşük olanlar (2inci grup)
  • Bağlılığı düşük olup istekliliği yüksek olanlar (3üncü grup)
  • Bağlılığı yüksek olup aynı zamanda istekliliği de yüksek olanlar (4üncü grup)

Her ne kadar anketlere dair konulara girmek istemesem de anketlerin sonuçları yorumlanırken önemli gördüğüm konuları dile getirebilmem için kıyısından köşesinden anketlere biraz değinmem gerekiyor. Yukarıda bahsettiğim dört ayrı grup çalışanların şirket içerisindeki dağılımları şirketin iş sonuçları açısından oldukça önem taşıyor.

İsteklilik ve istekli olma hali çalışanı harekete geçirecek bir durumdur ve şirketin beklentileri ile kendi kişisel beklentilerini örtüştürebildiği için;

  • Şirketin misyonuna inanır ve şirketin vizyonundan ilham alır,
  • Kendisine verilen görevleri en iyi şekilde yerine getirme gayretindedir ve bundan mutluluk duyar,
  • Kişisel önerileri ile işini ve çevresini geliştirmek için çaba harcar,
  • İş güvenliği tedbirlerine uyma gayreti ve daha güvenli bir çalışma ortamı oluşturma çalışmalarına katılmaya gönüllüdür,
  • Çalışma arkadaşlarını olumlu yönde motive edecek şekilde bir çalışma içerisindedir.

4üncü grupta yer alan çalışanlar şirketin lokomotifleridir. Tüm şirket yönetiminin en büyük odağının bu çalışan kümesinin olabildiğince genişletilmesinde olmalıdır. Çünkü bu grupta yer alan çalışanlar; kendi kişisel misyonlarını şirketin misyonu ile uyumlu görmekte, kişisel değerleri ile şirket kültürünü oluşturan değerleri benzer ve birbirini destekler bulmakta ve kişisel hedeflerine ulaşabilmeleri için şirketin belirlediği hedeflere ulaşmanın gerekliliğine inanmış durumdadırlar. Bu düşünce içinde olan çalışanların çoğunlukta olduğu şirketlerin iş sonuçları rakiplerine oranla belirgin ölçüde yüksek gerçekleşecektir.

calisan-bagliligi
Bağlılıktan bağımsız olarak istekliliği düşük olan 1inci ve 2inci grup çalışanların şirket misyonuna uymadıkları gibi şirketin belirlediği vizyondan da pek etkilendiklerini söyleyemeyiz. İstekliliğinin yanında bağlılığı da düşük olan 2inci gruptaki çalışanlar ellerine geçen ilk fırsatta iş değişikliği yapma ihtimalleri yüksek gruptur, kesinlikle iş değiştirecekleri gibi net bir şey söylemek doğru olmaz. Zira anketin gerçekten bu ayrımı net şekilde ölçmeye yeterli olmasının yanında çalışanların da anketi gerçek hislerine göre cevaplamış olmaları gibi iki önemli değişken varken çıkan sonuçların mutlak doğruyu gösterdiğine inanmak yanıltıcı olacaktır.

İstekliliği düşük olduğu halde şirkete bağlılığı yüksek görünen çalışan grubu için ben “bağlanmışlar” diyorum. Şirketin kendisine sunduğu imkanlar, şirket itibarı, maaş garantisi, sosyal güvence, sosyal etkinlikler, servis imkanı, şirket yemekleri, rahat çalışma düzeni, çalışanlar arasındaki olumlu hemşehricilik ilişkileri gibi daha bir çok gerekçe ile şirkete bağlanmışlardır. Bir şekilde bu bağlanmalarına neden olan sebepleri kendileri için konfor alanı oluşturduğu için de şirketten ayrılmaya niyetleri de olmayacak ve kendilerinden beklenen kadar performans da göstermeyeceklerdir.

İstekliliği düşük çalışanların şirkete bağlılıklarını artırıp istekli hale getirmek çoğu şirkette uygulandığı gibi anket sonuçlarından çıkan temel hijyen faktörü sayılacak konularda iyileşmeler yapmakla mümkün değildir. Servislerin güzergahlarındaki değişimler için aylarca uğraşmak, yemek kalitesini artırmak adına maliyetleri artırıp bir çok değişiklik yapmak hatta yemek tedarikçisini değiştirmek, çalışan pikniği yapmak, şirket yemekleri düzenlemek, sosyal alanlar oluşturmak ve daha birçok benzer iyileştirmeler istekli olmayan çalışanı şirkete “bağlanmış” çalışan yapmanın ötesine götürmeyecektir.

blog-28Hijyen faktörü sayılacak konularda iyileştirmeler yapmak da elbette önemlidir. Bununla birlikte çalışanı istekli hale getirmek için daha fazlası gerekir. Tüm şirket yönetimi şirket kültürünü oluşturan değerlerde samimi ve tutarlı olmalı ve kültürüne uygun değerleri çalışanların anlaması yönünde güven yaratacak bir yönetim sergilemelidir. Şirket yönetimi olarak sadece tepe yönetim de anlaşılmamalıdır. İlk kademe yöneticilerinden ( mavi yaka yöneticiler-formen, vardiya amiri, takım lideri, grup lideri, ustabaşı, vb.) genel müdüre kadar şirket değerlerine uygun bir yönetim tarzı uygulanmalıdır. Tutarlı ve değerlere uygun şekilde yönetilen şirketler bağlılığı ve istekliliği yüksek çalışanların çoğunluğu oluşturduğu şirketler haline gelecektir. Çünkü istekliliği az ya da bağlılığı düşük çalışanlar tutarlı bir yönetim altında zamanla şirketten ayrılma yolunu seçecektir.

Çalışan bağlılığı anketlerinin tek sahibinin insan kaynakları departmanları olmadığını tüm şirket yönetiminin sahiplenmesi gerektiğini unutmamak gerekiyor. Sonuçlar nasıl çıkarsa çıksın alınacak önlem ve iyileştirmeler “bağlanmış” çalışanlar oluşturmamalı; şirket değerleri ile uyumlu, şirketin misyonunu benimsemiş ve vizyonunda kendisine de anlamlar çıkaran çalışanları şirkette tutmaya hizmet etmelidir.

 

Bir Cevap Yazın

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

x

Check Also

İK Masada mı? Sahada mı?

Merhaba Harun ben. Ben de Deniz… memnun oldum ve hoş geldin Harun. Memnun oldum Deniz, ...

%d blogcu bunu beğendi: